Según el último informe de Gartner “2019 HR executives priorities” (que recoge las respuestas de los líderes de RR.HH de 834 compañías). En el TOP 10 de acciones para 2019 se encuentran conducir la transformación digital, cambio organizativo, la experiencia de empleado, el liderazgo y el desarrollo de competencias y capacidades críticas. Todas las acciones encuadradas dentro de la transformación digital como uno de los retos principales.
Como planteamiento de partida es muy interesante, pero la pregunta que habría que hacerse es… ¿De dónde sacaremos el tiempo y el presupuesto para hacerlo? ¿Cómo abordamos estos retos con la operativa tradicional rebasada y con problemas acuciantes como el incremento de costes de captación, el incremento de la rotación no deseada y un cambio en los procesos y capacidades del equipo de gestión de personas?
La respuesta es sencilla de plantear y algo más complicada de ejecutar. Se trata de definir y desarrollar una estrategia de gestión de personas completa, sistémica, transformacional y con objetivos claros y medibles.
¿Por dónde empiezo?
Cada uno conoce, mejor que nadie, su organización y sus necesidades, pero desde fuera, podríamos afirmar que “empezar por incrementar el rendimiento que sacamos a nuestros presupuestos antes de pedir un incremento” es una afirmación lógica y aplicable casi a cualquier situación. Además, un planteamiento de base como este, nos dará una mayor credibilidad, margen de maniobra y nos dotará de una serie de parámetros de referencia para analizar el éxito o no de nuestras acciones.
A día de hoy existen 4 áreas sobre las que podemos apalancarnos a la hora de incrementar el rendimiento que buscamos:
- Experiencia de empleado: Trabajando a fondo la experiencia (no solo fijándonos en la parte tecnológica y de automatización y/o autoservicio) podremos lograr apoyar a la reducción de uno de los principales indicadores y elementos de coste para la compañía, la rotación no deseada.
- Employer branding: Trabajando a fondo la marca como empleador (no solo desarrollando las redes sociales y haciendo campañas de captación más atractivas) podremos lograr apoyar a la reducción de otro coste importante, el coste de captación.
- Alineamiento de mi EVP y mi retribución global: Conociendo los deseos de nuestros colaboradores y segmentando nuestro EVP y modelo de retribución, podremos ajustar nuestra oferta a nuestros clientes internos y además ajustar y optimizar el gasto. Esto también nos ayudará con el compromiso de nuestros colaboradores y su índice de recomendación (eNPS), incrementando la productividad, la satisfacción de nuestros clientes y apoyará la reducción de costes de captación y de rotación no deseada.
- Comunicación interna: Conociendo la efectividad real de nuestra comunicación actual, podremos minimizar este coste e incrementar el impacto de acciones, políticas, … optimizando el sistema en su conjunto.
Pero estas 4 áreas de mejora deben de partir de un estudio exhaustivo y basado en datos objetivos y medibles que nos indiquen el punto de partida real y nos permitan enfocar las acciones a acometer y medir su efectividad real.
¿ Y ahora que tengo todo esto hecho?
Una vez hecho esto, habremos empezado la transformación, contaremos con una compañía más Teal, que conoce y se interesa por sus colaboradores, que ha mejorado en autogestión y plenitud, que está dispuesta y preparada para asumir lo que supone cambiar: esfuerzo, constancia e ilusión. Pero sobre todo habremos ganado en credibilidad, habremos desarrollado un plan y contaremos con un excedente de presupuesto propio y ahorros generados a la compañía con el que abordar la siguiente fase.
Ahora, es el momento de desarrollar una estrategia de cambio en todas y cada una de las personas de la organización. Esta estrategia puede desarrollarse bajo 4 ejes:
- Modelo de liderazgo: Analizar el modelo de liderazgo de un modo objetivo para conocer el punto de partida y definir claramente el modelo de liderazgo que buscamos nos permitirá que la organización esté preparada culturalmente. Un liderazgo transformacional permitirá que los equipo estén motivados y orientados al cambio.
- Capacitación: Conocer y desarrollar las capacidades digitales de nuestros equipos será fundamental para el cambio. Tanto desde un punto de vista de los conocimientos como de las capacidades. Trabajaremos el marco teórico, pero sobre todo, el práctico. Marketing, modelos de negocio, procesos, metodologías, comunicación, liderazgo y cultura digital serán algunos de los temas. Además, deberemos generar los “espacios” para poner en práctica lo aprendido (intra emprendimiento, innovación, mejora, transformación, …).
- Modelo de comunicación: Es importante que la comunicación sirva como vehículo para transmitir la información de la organización, pero también deberá servirnos para que la organización transmita conocimiento, información, experiencias, valores y emociones entre si. Todo esto también debe de llegar a la estructura corporativa, al cliente, a la operación y debe de ser compartido.
- Modelo organizativo: Buscaremos cuál es el modelo que mejor se ajusta a nuestra organización, momento, filosofía y visión de futuro. Es importante experimentar e indagar sobre los diferentes modelos y estructuras, buscando una mayor agilidad, autogestión, plenitud y sobre todo un objetivo propio y compartido.
Pero una vez más deberemos buscar los datos como aliados y guías que nos permitan no desviarnos del camino y llegar a buen puerto.
¿Puedo yo solo?
Cuando jugaba a baloncesto mi entrenador tenía 2 frases que repetía una y otra vez “es más fácil si lo hacemos juntos” y “es imposible hacerlo solo”, creo que en el mundo de la empresa esto aplica de igual manera.
Para abordar una estrategia tan ambiciosa, busca y recaba apoyos, personas que estén comprometidas con el objetivo y la visión, que estén dispuestas a apostar y trabajar por un plan común. Personas que quieran, por querer es poder. Una vez las encuentres dales “espacios”, dales confianza, dales oportunidad, dales orden y organización y el resultado estará un paso más cerca.
Conclusiones
- Si creemos que la transformación es necesaria, que es el área de gestión de personas quien debe liderarla y que no hay tiempo que perder, debemos concebir una estrategia que nos permita abordarla con garantías.
- La estrategia debe de ser sistémica, completa y flexible, pero sobre todo debe de ser creíble, alcanzable y paulatina.
- Debemos buscar como incluir en nuestra estrategia aquellos elementos que nos son más acuciantes para convertirlos en fortalezas del modelo.
- Busca ayuda, “es más fácil si lo hacemos juntos” y “es imposible hacerlo solo”.
Espero que os haya resultado interesante. Y ya sabeis que los comentarios están abiertos a comentarios y opiniones.
¡Un saludo y buena suerte!,