“Todo para el pueblo pero sin el pueblo”. Desde finales del siglo XVIII, esta cita, ha caracterizado el despotismo ilustrado, que no veía necesario el protagonismo y la intervención del pueblo en los asuntos políticos, sino que entendía que bastaba con políticos y gobierno para desarrollar “medidas” para la mejora de la vida de las personas.
A día de hoy, en nuestras democracias modernas, esta frase parece anacrónica y sin sentido, pero siguen existiendo organizaciones en las que, a día de hoy, este tipo de filosofía y actitud siguen siendo una realidad.
En muchas organizaciones se analiza el estado de ánimo de las personas y cómo este estado de ánimo impacta en el clima del grupo. A partir de este punto, son unos pocos los que buscan soluciones y las aplican, esperando que sus acciones hagan que la situación mejore. Son unos pocos, los que crean y desarrollan una EVP (propuesta de valor como empleador) cada vez mejor. ¿Esto es malo? No, todo lo que sea mejorar nuestra propuesta de valor es bueno, pero… ¿Es óptimo? Creo que tampoco.
Creo que la creación y el desarrollo de una propuesta de valor como empleador (EVP) debe de ser un proceso compartido, en el que entendamos la realidad de los colaboradores de nuestra organización y seamos capaces de combinarla con la realidad y estrategia corporativa. La priorización en tiempos y presupuestos de acciones y variables de la EVP, debería ser consecuencia de una búsqueda del mayor valor para el mayor número de colaboradores y potenciales colaboradores. En este objetivo la idea de “personalización” de la EVP debe de ser un objetivo muy ambicioso que se vea equilibrado por la necesidad de gestión y la realidad de la organización. En cualquier caso, la EVP, debería ser consecuencia de un estudio y conocimiento de nuestros colaboradores, de sus necesidades, deseos, aspiraciones y sueños, que seguro serán diferentes y muchas veces contradictorias.
El concepto de “alineación de la EVP” trata de buscar que cada persona dentro de una organización se sienta cómodo y confortable con la propuesta de valor que la organización tiene para él. Para conseguir esto no solo necesitamos que cada la organización se alinee con las prioridades marcadas por cada persona, sino además necesitamos que cada uno lo perciba de este modo. En este punto el liderazgo y la comunicación interna integral, serán fundamentales y un caballo de batalla en casi todas las organizaciones.
Si finalmente conseguimos el objetivo de alineación de la EVP, nuestros colaboradores reducirán su necesidad de cambio, su búsqueda constante de mejora y se centrará más y mejor en su trabajo y su compromiso será creciente. Esto implicará en que los costes de rotación de las organizaciones disminuyan y que su productividad sea creciente.
Si una vez conseguido esto somos capaces de mantener esta situación, con una metodología de mejora y ajuste constante, conseguiremos contar con una sociedad comprometida y promotora, que además ayudará a la organización en la búsqueda y adquisición de talento. Esto, implicará una reducción de sus costes de captación y un aumento de la calidad y alineamiento de las nuevas incorporaciones. Costes y mejora que se incrementará aún más, si desarrollamos una estrategia de comunicación externa compartida y transparente. Si tenemos un buen “producto” (EVP), dejemos y potenciemos que los “clientes” (colaboradores) hablen bien de él.
Al final del día, creo que en un mercado laboral cada día más desajustado (en el que quedan 130 mil puestos de trabajo sin cubrir, pero hay 3 millones de desempleados), la guerra por el talento va a ser creciente y las compañías que no sean capaces de adaptar su EVP tendrán un futuro muy complicado. ¿Tú has empezado?
Como siempre, muchas gracias por leer este artículo y todo comentario será bienvenido.