Cuando hablamos de HR Analytics nos referimos a un campo tremendamente extenso no solo por su contenido sino también por sus capacidades y usos. Podemos usar esta disciplina para informarnos de indicadores clave de Recursos Humanos, para predecir la rotación de personal o incluso para establecer escenarios del tipo “¿Qué pasaría si…?”.
Así mismo, el uso que cada empresa da a la analítica de Recursos Humanos es distinto no solo entre industrias sino incluso entre competidores. El motivo se encuentra en que este tipo de analíticas, a diferencia de otras más genéricas, responden a problemas estratégicos y operativos de la compañía. Y, como es lógico, cada compañía tiene sus problemas y dificultades derivados de una cultura y dirección distintas.
Por ello, cuando nos embarcamos en un proyecto de analítica de Recursos Humanos, en IXAS Value recomendamos empezar definiendo tres puntos clave:
- Desarrollar una estrategia de analítica de Recursos Humanos: empezando por analizar y establecer la situación actual, conocer los objetivos de la compañía y los problemas actuales, desarrollar una visión de futuro, definir un mapa de trabajo y avances y, finalmente, alinear todo lo anterior con las áreas de negocio y otros stakeholders. Debemos tener en mente que la analítica permite que Recursos Humanos se convierta en un verdadero aliado de las áreas de negocio proporcionando información y soluciones a los problemas relacionados con la gestión de personas.
- Ejecutar proyectos piloto sobre las iniciativas de analítica: la analítica de Recursos Humanos debe empezar por pequeñas pruebas que nos permitan conocer la disponibilidad de los datos, el valor que aportan los indicadores a negocio y el esfuerzo requerido. Desarrollar pequeños proyectos permitirá evolucionar la analítica dentro de un escenario de costes controlados y creciendo con las necesidades y peticiones de las propias áreas de negocio. Independientemente de que los proyectos y las iniciativas formen parte de informes estratégicos, ejecutivos, cuadros de mando o modelos predictivos, siempre deberán desarrollarse en fases controladas incluyendo: establecer requerimientos, diseño de los indicadores, construcción, implementación y valor añadido para el negocio.
- Evaluación continua: debemos comprobar que los proyectos piloto desarrollados están perfectamente alineados con la estrategia establecida en el primer punto. Así mismo, deberemos actualizar la estrategia según sea necesario en función de los resultados de los pilotos y las peticiones internas de negocio. El objetivo es mantener un plan de mejora continua y desarrollo de la estrategia de analítica de Recursos Humanos establecida.