En el día a día de las organizaciones pueden surgir problemas
entre grupos de trabajadores, áreas, departamentos o regiones que podrían ser
fácilmente solucionables con un robusto sistema de HR Analytics. En el análisis
de los datos está muchas veces la respuesta a creencias, mitos o bulos que
pueden recorrer las empresas como la pólvora y generar, a la larga, un mal
ambiente de trabajo con el impacto negativo en el rendimiento que ello
conlleva.
A continuación mostraremos varios ejemplos:
1. Diferencias de horas de formación: el gerente de la línea de negocio X se queja de que sus empleados reciben menos horas de formación que los empleados asignados a la línea de negocio Y. Esta afirmación sin fundamento puede asumirse por los empleados como real si no se le da una respuesta objetiva. Para ello, el área de datos de RRHH cuenta con la lista de trabajadores, departamento al que pertenecen y horas dedicadas a formación. Un sencillo test estadístico permitirá comprobar si la afirmación es cierta o no proporcionando resultados objetivos con los que tomar acciones.
2. Satisfacción y rendimiento: el gerente de una fábrica desea conocer si los planes de incentivos y mejora del compromiso de los empleados impactan en el rendimiento de los mismos. Para ello, RRHH desarrolla un modelo de correlación entre los indicadores de satisfacción con el puesto de trabajo y la valoración de rendimiento de cada empleado. En este sentido, el análisis estadístico de la información permitirá saber si existe correlación entre esas variables e, incluso, con datos históricos predecir el impacto de la mejora en los niveles de satisfacción sobre el rendimiento real de los empleados de la fábrica.
3. Valoración de líderes y permanencia en la empresa: el CEO de una gran multinacional sospecha que uno de los factores clave para retener a sus empleados es el modelo de liderazgo de sus gerentes y responsables de departamento. Para ello solicita a RRHH un estudio de estos aspectos. RRHH cuenta con la valoración de los distintos líderes de la organización así como una clasificación de los distintos estereotipos. Mediante el uso de técnicas estadísticas desarrolla un modelo comparativo entre rotación y estereotipos de liderazgo con el objetivo de encontrar aquellos líderes que favorecen la permanencia en la empresa. Incluso es posible detectar líderes que, con una baja valoración, favorecen la permanencia ligada a otros aspectos como el conocimiento que transmiten.
En definitiva, son muchos aspectos los que pueden analizarse desde la óptica de la analítica aplicada a RRHH. Es necesario contar con los datos precisos y el soporte estadístico necesario para definir el modelo a aplicar en cada caso.