Muchas compañías comienzan a trabajar en sus iniciativas de analítica dentro del departamento de Recursos Humanos sin tener claros varios aspectos y uno de ellos es saber qué capacidades y conocimientos se requieren para su ejecución. Estas capacidades y conocimientos son críticos para avanzar en el proyecto de forma eficiente y garantizar el éxito de las iniciativas y acciones posteriores.
Por lo tanto, lo primero que debemos conocer es qué necesitamos para poner en marcha nuestro sistema de analítica. En IXAS dividimos las capacidades en 5 grandes grupos:
- Negocio: nuestro equipo de HR Analytics debe tener conocimientos del negocio. Dicho conocimiento incluye no solo manejar los distintos conceptos y KPIs asociados a la evolución de la empresa, rentabilidad y costes sino entender en profundidad a qué se dedica nuestra corporación, cuáles son sus líneas de negocio, donde se encuentran sus productos y servicios más rentables y cuáles son los problemas principales a los que se enfrenta. Este conocimiento nos permitirá alinear adecuadamente nuestros indicadores con las necesidades reales de la organización. En este punto debemos recordar que las analíticas nunca son para el departamento, son para la empresa y deben apoyar la toma de decisiones.
- Recursos Humanos: este punto es evidente pero debe quedar especificado en nuestro listado de requisitos. El personal de analítica debe tener amplios conocimientos del área de Recursos Humanos. No solo deben conocerse los parámetros y procesos a nivel conceptual sino que debe entenderse en profundidad como dichos procesos son aplicados en la empresa. Cómo se evalúa el rendimiento, cómo se ejecutan los procesos de selección, procesos retributivos, formativos, salidas, etc… toda esta información permitirá que la analítica esté adaptada y personalizada a la realidad de la empresa.
- Analítica de datos: el área de analítica trabajará con datos y por lo tanto necesitamos que el equipo sepa manejarlos adecuadamente. Desde la elaboración de KPIs sencillos hasta la construcción de complejos modelos estadísticos orientados a la predicción. Nos encontraremos que cada problemática requerirá de un análisis y enfoque particular y su solución será tan buena como los conocimientos analíticos de nuestro equipo. Así mismo, en este grupo de conocimiento se incluye todo lo relacionado con la integración de información, bases de datos, consistencia, validez y, por supuesto, las políticas de gobierno de los datos.
- Tecnología: el trabajo de integración y recopilación de información nos obligará a colaborar con interlocutores técnicos internos y externos. Cualquier exportación de datos, construcción de conectores, elaboración y recopilación de encuestas y desarrollo de bases de datos propias tendremos que trabajarlas con equipos técnicos altamente cualificados. Nuestro personal de HR Analytics deberá manejar los conceptos y conocimientos necesarios para que la comunicación con estos departamentos técnicos sea los más fluida y productiva posible.
- Marketing: por último y no menos importante, nuestro equipo de HR Analytics deberá tener conocimientos de marketing. La analítica debe venderse internamente. Debemos ser capaces de convencer sobre los resultados obtenidos y las propuestas de iniciativas y acciones a ejecutar. Para ello deberemos trabajar tanto el contenido como su presentación, desde los cuadros de mando de resultados hasta su presentación oral ante los comités y responsables internos. Si la venta interna no funciona correctamente, las iniciativas de analítica no conseguirán su objetivo último y habremos dedicado recursos sin obtener los resultados esperados.
Ahora que sabemos qué necesitamos es el momento de analizar si realmente contamos con todas estas capacidades dentro de nuestro departamento y en qué magnitud. Probablemente la falta de ciertas capacidades será el gran problema futuro al que se enfrentarán nuestros proyectos de analítica de RRHH.